员工离职有这几个征兆！你注意了吗？
年初,总有大波员工辞职,仿佛这已成了趋势。
领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。
; y) K8 `6 e0 H7 @, d
为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?
1 w; N4 j5 u+ F0 ]0 A6 f
《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”
/ p6 ?6 J" [# q8 K* c
春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。
4 F3 S. X9 ?. ^4 a; A7 f$ s& c# ]0 q
同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。
% }9 @& A( s! [/ v
再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。
但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。/ m$ X& r+ F' g. A; _
那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?
1.突然注重起形象打扮
员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。+ w3 D; Q( S2 h: B7 q& S& & F/ P
# ?8 v8 G$ C3 Q0 }; U4 U G0 p
2. 电话频繁,神神秘秘# F$ q! A+ B6 L) k3 G# x
想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。
3. 工蚁化身咸鱼
平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。- X& x0 t0 Z! |0 X% `
4.经常迟到早退. L4 _& g- W/ T' x% e
上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。
5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴- t9 i0 i5 `) K( D
不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。
2 X4 I K p' R: k) ]
6. 参加团建兴致寥寥! s n6 b! ]' {: q" ~
想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。
7. 请假成了“家常便饭”
无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。
之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。
1 e' q: }# c5 F: I& d! W
但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。0 D/ K0 M9 U) g8 u& Z: E
* h; y1 Q% {# t4 x, T- _
问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。( |- a; {2 b: i: i$ F- g8 q2 q4 v
& i/ l; ~. i. c( V; l$ `
再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。
年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?5 Z6 k5 B5 W3 I& C2 T& h
) w8 d3 P* H6 _. y' K
不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?3 h& m, [7 Y; m- `4 S" {
! V+ ~( e6 G0 j4 |
马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。3 U ^+ M6 i$ i9 ' a0 R9 Y2 o
9 O2 X8 s5 T0 J# z
广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。5 k9 V" d w h% A
T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。
另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。
举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。
0 x8 H1 J1 z& ^6 [' I ~
只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。1 V8 U5 x# b* V* y
春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。
领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。
; y) K8 `6 e0 H7 @, d
为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?
1 w; N4 j5 u+ F0 ]0 A6 f
《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”
/ p6 ?6 J" [# q8 K* c
春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。
同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。
% }9 @& A( s! [/ v
再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。
但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。/ m$ X& r+ F' g. A; _
那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?
1.突然注重起形象打扮
员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。+ w3 D; Q( S2 h: B7 q& S& & F/ P
# ?8 v8 G$ C3 Q0 }; U4 U G0 p
2. 电话频繁,神神秘秘# F$ q! A+ B6 L) k3 G# x
想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。
3. 工蚁化身咸鱼
平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。- X& x0 t0 Z! |0 X% `
4.经常迟到早退. L4 _& g- W/ T' x% e
上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。
5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴- t9 i0 i5 `) K( D
不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。
2 X4 I K p' R: k) ]
6. 参加团建兴致寥寥! s n6 b! ]' {: q" ~
想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。
7. 请假成了“家常便饭”
无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。
之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。
1 e' q: }# c5 F: I& d! W
但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。0 D/ K0 M9 U) g8 u& Z: E
* h; y1 Q% {# t4 x, T- _
问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。( |- a; {2 b: i: i$ F- g8 q2 q4 v
& i/ l; ~. i. c( V; l$ `
再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。
年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?5 Z6 k5 B5 W3 I& C2 T& h
) w8 d3 P* H6 _. y' K
不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?3 h& m, [7 Y; m- `4 S" {
! V+ ~( e6 G0 j4 |
马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。3 U ^+ M6 i$ i9 ' a0 R9 Y2 o
广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。5 k9 V" d w h% A
T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。
另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。
举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。
0 x8 H1 J1 z& ^6 [' I ~
只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。1 V8 U5 x# b* V* y
春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。
上一条：
为什么很多HR不招裸辞的员工？
